De goedkeuring van de AI-verordening door het Europees Parlement is een belangrijke mijlpaal. Deze regelgeving, de eerste uitgebreide AI-wet ter wereld, zet een nieuwe standaard in het omgaan met artificiële intelligentie (AI). Maar wat betekent dit voor HR-professionals? Hoe beïnvloeden deze regels het gebruik van AI in rekrutering, prestatiemanagement en meer?
Wat is de AI-verordening?
De AI-verordening (AI Act) legt uniforme regels op voor het gebruik van AI binnen de Europese Unie. De kernpunten zijn onder meer:
- Verbod op bepaalde AI-praktijken die in strijd zijn met fundamentele Europese waarden.
- Strenge eisen voor hoogrisico-AI-systemen, zoals systemen die sollicitaties filteren of prestaties monitoren.
- Transparantieverplichtingen om gebruikers beter te informeren.
- Steun voor innovatie, met speciale aandacht voor kmo’s en startups.
Deze regelgeving volgt een op risico gebaseerde aanpak: hoe groter het risico van een AI-systeem, hoe strenger de regels. Dat betekent dat toepassingen zoals spamfilters minder streng worden gecontroleerd dan AI die wordt gebruikt voor personeelsbeslissingen.
Wat betekent dit voor HR?
AI speelt een steeds grotere rol in HR-processen. Denk aan algoritmes die cv’s screenen, prestaties monitoren of zelfs promoties aanbevelen. Hoewel deze systemen veel voordelen bieden, zoals efficiëntie en objectiviteit, brengen ze ook risico’s met zich mee. De AI-verordening verplicht HR-teams om transparanter te zijn en ervoor te zorgen dat AI geen discriminerende of oneerlijke uitkomsten genereert.
Specifieke aandachtspunten voor HR:
- Werving en selectie
AI-systemen die kandidaten filteren, worden als hoog risico beschouwd. Dat betekent dat deze systemen moeten voldoen aan strenge eisen, zoals het waarborgen van de kwaliteit van gebruikte data om discriminatie te vermijden. Voor HR betekent dit een extra laag verantwoordelijkheid en controle. - Prestatiemanagement
Het gebruik van AI om medewerkers te monitoren of te evalueren, kan in strijd zijn met privacyrechten. HR-teams moeten niet alleen voldoen aan de AI-verordening, maar ook rekening houden met bestaande wetgeving zoals de GDPR. - Transparantie en communicatie
AI-toepassingen moeten helder uitleggen hoe beslissingen tot stand komen. Dit betekent dat HR de verantwoordelijkheid heeft om medewerkers en sollicitanten goed te informeren over het gebruik van AI in processen. - Ethische verantwoordelijkheid
Naast naleving van de regelgeving is het belangrijk om de ethische implicaties van AI te overwegen. AI mag nooit het menselijke aspect van HR overschaduwen. De balans tussen technologie en menselijkheid blijft cruciaal.
Innovatie stimuleren binnen HR
De AI-verordening zet niet alleen in op controle, maar ook op innovatie. Europa wil kmo’s en startups ondersteunen bij het ontwikkelen en testen van AI-oplossingen in veilige omgevingen. Dit biedt kansen voor HR om met innovatieve technologieën te experimenteren die processen efficiënter maken zonder in te boeten op ethiek of compliance.
Bij movehr zien we deze verordening als een kans om samen met onze klanten en freelancers te werken aan een verantwoorde inzet van AI in HR. Door onze expertise in HR-processen te combineren met de nieuwe regelgeving, kunnen we organisaties helpen om AI op een correcte en ethische manier in te zetten.
Conclusie
De AI-verordening zal HR dwingen om kritisch te kijken naar de manier waarop AI wordt ingezet. Transparantie, ethiek en naleving van de wetgeving worden essentiëler dan ooit. HR-professionals hebben de kans om AI niet alleen te zien als een tool voor efficiëntie, maar ook als een middel om inclusievere, eerlijkere en menselijkere processen te creëren.
Bij movehr staan we klaar om je te begeleiden in dit veranderende landschap, zodat je de kansen van AI kan benutten, binnen de regels én met oog voor mensen.
